¿Qué cambia cuando el hackathon es universitario?
Un hackathon universitario para empresas cambia tres cosas respecto a un hackathon de selección abierto: el nivel de los participantes, el plazo en el que se convierte en contrataciones y el hecho de que el centro no es un proveedor, es un socio con sus propios objetivos. Ignorar cualquiera de las tres produce un evento simpático y estéril.
El nivel obliga a rebajar el reto sin trivializarlo. Un estudiante de tercero no ha visto un sistema en producción, así que un enunciado que dé por supuesto ese contexto mide experiencia previa, no capacidad. Lo que sí se ve con claridad en dos días es cómo alguien acota un problema, cómo pide ayuda y cómo trabaja con desconocidos.
El plazo obliga a cambiar la métrica. Casi nadie contrata a alguien que todavía tiene un año de carrera por delante. El resultado del evento no es una contratación en 20 días, es una lista de nombres con evaluación escrita a la que se llama cuando esa persona termina, y un puente en forma de prácticas o de trabajo de fin de grado.
Y el centro tiene intereses propios: colocación de sus egresados, contenido para su memoria, contacto con empresas de la zona. Reconocerlos por escrito en la primera reunión, en lugar de tratar la universidad como una sala con wifi, es lo que hace que la segunda edición se organice sola.
¿Con quién hay que hablar en el centro?
La puerta de entrada equivocada retrasa un evento un curso entero. En una universidad o en un centro de FP conviven varias figuras y cada una abre una cosa distinta:
- Dirección de escuela o jefatura de estudios: autoriza espacios, fechas y uso de la marca del centro. Sin este visto bueno no hay evento.
- Coordinación de grado o de ciclo: sabe qué ha estudiado cada promoción y en qué semana están hasta arriba de entregas. Es quien calibra el nivel del reto.
- Servicio de prácticas o de carreras profesionales: gestiona los convenios y es quien convierte al participante en becario. Habla con esta figura antes del evento, no después.
- Delegación de estudiantes y asociaciones técnicas: son quienes de verdad llenan la sala. Un correo institucional convoca a poca gente; el grupo de mensajería de una asociación convoca a cientos.
- Profesorado de las asignaturas afines: si el reto conecta con su temario, lo mencionan en clase, y eso vale más que cualquier cartel.
¿En qué momento del curso se hace?
El calendario académico manda sobre el calendario de la empresa, y no al revés. Hay dos ventanas que funcionan: de mediados de octubre a finales de noviembre, y de marzo a mediados de abril. Fuera de ahí se compite contra exámenes, prácticas obligatorias o vacaciones, y la asistencia se desploma.
Evita las tres semanas previas a cualquier periodo de exámenes y la semana posterior a una entrega grande de asignatura. La coordinación de grado tiene ese calendario y lo comparte en cinco minutos. Elegir la fecha sin esa consulta es el error número uno de las empresas que organizan su primer evento de campus.
El formato que mejor rinde con estudiantes es de un día largo, de nueve de la mañana a ocho de la tarde, o de sábado completo. Las 48 horas con pernocta añaden logística, seguro y permisos, y aportan poca señal adicional: las conductas que interesan aparecen en las primeras ocho horas.
Hay que contar con un plazo total de dos a tres meses desde la primera reunión. Un mes se va en acuerdos y calendario del centro, cuatro semanas en diseño del reto y convocatoria, y la última en logística. Comprimirlo por debajo penaliza siempre a la parte de captación.
¿Cómo se adapta el reto a alguien sin experiencia?
La adaptación no consiste en bajar la dificultad, consiste en nivelar el punto de partida. Todo el mundo recibe el mismo material inicial: datos de ejemplo, un entorno preparado, la descripción del proceso de negocio y un glosario de los términos internos. Sin ese material, la primera mitad del evento se va en averiguar el contexto y solo llegan lejos quienes ya lo conocían.
La composición de los equipos la hace la organización, mezclando cursos y titulaciones. Dejar que se agrupen por amistad concentra a los mejores en dos mesas y deja el resto sin nada que evaluar. Con equipos mezclados aparece además la señal que más interesa a un empleador: cómo trabaja alguien con gente que no eligió.
La mentoría se refuerza. Con estudiantes, un mentor por cada dos equipos y rondas fijas cada dos horas evitan el bloqueo silencioso, que en gente sin experiencia es mucho más frecuente que en profesionales. El mentor no resuelve: pregunta qué han probado y anota lo que observa.
Y el criterio de éxito se escribe en el enunciado, en lenguaje sencillo. Un estudiante que no sabe qué se valora dedica el tiempo a lo que cree que impresiona, normalmente la interfaz. Si el enunciado dice que se valora explicar las decisiones, las entregas cambian y la comparación entre equipos empieza a tener sentido.
¿Qué se ofrece si todavía no puedes contratar?
La respuesta honesta a un estudiante de tercero no es una oferta de empleo, y fingir lo contrario se nota. Lo que sí se puede ofrecer, y tiene valor real para quien participa, se resume en cuatro cosas concretas.
Prácticas curriculares o extracurriculares, con el convenio ya hablado con el servicio de prácticas del centro antes del evento. Es el puente natural: quien destaca el sábado empieza en la empresa el semestre siguiente y llega a la contratación conociendo el trabajo.
Trabajos de fin de grado o de máster tutelados con un problema real de la empresa. Cuestan pocas horas de tutoría, producen un vínculo de seis meses y son la vía más barata que existe para conocer a fondo a alguien antes de contratarlo.
Certificado de participación para todos y una valoración escrita para quienes destacan. El certificado se acredita en el perfil profesional y en el expediente de algunos centros, y para un estudiante sin experiencia laboral es una línea de currículo que sí puede enseñar.
Y permanencia en una base de talento con su consentimiento, para llamar cuando termine. Nuestra red supera los 12.000 profesionales precisamente porque muchos entraron en ella como estudiantes en un evento y recibieron la llamada dos años después.
¿Cómo se mide si el resultado llega un año después?
Con indicadores intermedios, porque esperar a la contratación deja la decisión a ciegas durante dos cursos. Estos son los cuatro que sirven, medidos en el mes siguiente al evento: participantes evaluados con rúbrica, convenios de prácticas firmados, TFG asignados y personas que aceptan quedar en la base de talento.
A doce meses se miden otros dos: cuántos de aquellos participantes han entrado en un proceso de la empresa y cuántas incorporaciones han salido de ese grupo. Si el primer número es cero, el fallo no fue el evento, fue que nadie volvió a llamarlos.
Hay un indicador cualitativo que conviene registrar y que casi nadie anota: cuántas personas del equipo interno quieren repetir como mentores. Un evento de campus que agota a la plantilla no tiene segunda edición, por muy bien que hayan salido los números.
Por dónde empezar el curso que viene
Elige un centro y una titulación, no cinco. Un hackathon con una escuela concreta y una promoción concreta llena la sala; una convocatoria abierta a media ciudad reúne a treinta personas de veinte perfiles distintos que no se pueden comparar entre sí.
Antes de la primera reunión con el centro, ten resueltas tres cosas: quién de tu equipo va a estar el día entero, qué puedes ofrecer a corto plazo, prácticas o TFG, y a quién llamarás dentro de un año. Con eso, la conversación con la universidad dura media hora y sale adelante.
Si quieres apoyarte en quien ya lo ha hecho, llevamos más de 50 hackathons organizados, muchos de ellos con centros educativos. Te decimos qué titulación encaja con tus vacantes, montamos el reto y la rúbrica y te entregamos la evaluación escrita de cada participante para que sigas llamando durante los dos próximos cursos.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.