¿Qué diferencia a un hackathon de selección de uno de innovación?
La diferencia está en cuál es el producto del evento. En un hackathon de innovación el producto es el prototipo: la empresa quiere ideas y el talento es el medio para conseguirlas. En un hackathon de selección el producto es la evidencia sobre las personas, y el prototipo es un residuo útil. Esa inversión cambia el reto, el jurado, la rúbrica y lo que ocurre el lunes siguiente.
Un evento diseñado para innovar premia la solución más brillante. Un evento diseñado para seleccionar premia el proceso más legible: quién acotó el problema antes de escribir una línea, quién descartó lo accesorio, quién avisó a tiempo de que no llegaba. Un equipo puede ganar un hackathon de innovación y no ser contratable; otro puede entregar un prototipo mediocre y contener a las dos personas que la empresa necesita.
ONKLUB ha organizado más de 50 hackathons y el patrón se repite: cuando la empresa entra con mentalidad de concurso, sale con un vídeo bonito y ninguna contratación. Cuando entra con una vacante abierta, un hiring manager en la sala y una oferta preparada, sale con finalistas. El formato no decide el resultado; lo decide para qué se convocó.
Hay una consecuencia práctica poco intuitiva: en un hackathon de selección conviene que el reto sea resoluble. Un reto imposible produce equipos frustrados y entregas incomparables entre sí, que es justo lo contrario de lo que necesita quien tiene que decidir a quién contrata.
¿Qué señales aparecen aquí que una entrevista no puede darte?
La entrevista mide, sobre todo, competencia narrativa: la capacidad de contar bien un trabajo pasado. Es una señal real, pero está mal correlacionada con el desempeño de perfiles junior y técnicos, que llevan poco tiempo entrenando el relato y mucho tiempo haciendo cosas. En un hackathon la señal es directa y observable por varias personas a la vez.
Estas son las conductas que un evaluador puede registrar en directo y que una entrevista solo puede recoger de oídas:
- Encuadre del problema: cuánto tarda alguien en preguntar «¿qué medimos como éxito?» antes de ponerse a construir.
- Gestión del alcance: qué recorta cuando quedan tres horas y el plan original ya no cabe.
- Conducta ante el bloqueo: si pide ayuda a los 20 minutos o se atasca en silencio hasta la entrega.
- Reparto de trabajo: si el equipo se organiza o si una persona absorbe todo y el resto mira.
- Trato al desacuerdo: qué hace cuando alguien del equipo propone algo peor que su idea.
- Defensa de la entrega: si explica decisiones y renuncias, o solo enseña la pantalla.
¿Cómo se diseña el formato para que evalúe de verdad?
La rúbrica se escribe antes que el reto, no después. Primero se acuerda con el hiring manager qué cinco o seis conductas predicen el éxito en ese puesto concreto; después se diseña un reto que obligue a exhibirlas. Si la rúbrica dice «colaboración con perfiles no técnicos» y el reto se resuelve mejor en solitario, el evento no medirá lo que la empresa quiere medir.
Los mentores son el instrumento de medida, no un servicio de atención al participante. Circulan con una hoja de observación, anotan hechos («a las 14:10 replanteó el alcance y avisó al equipo») y no juicios («va muy sobrado»). Un hecho fechado se puede contrastar con otro observador; una impresión no se puede contrastar con nada.
Los hitos intermedios valen más que la entrega final. Pedir un plan a las dos horas y una demo parcial a mitad de camino genera dos puntos de comparación adicionales y, sobre todo, permite ver la corrección de rumbo, que es la conducta que mejor distingue a un profesional de alguien que solo sabe ejecutar el plan inicial.
La presentación final debe durar poco y responder preguntas incómodas. Tres minutos de demo y cinco de preguntas del jurado dan más información que quince minutos de diapositivas. Y las preguntas las hace quien va a convivir con esa persona en el equipo, no solo el área de personas.
¿Cómo encaja el hackathon en el embudo de contratación?
El embudo que medimos en un proceso ONKLUB estándar es 248 evaluados, 80 con señales suficientes, 25 entrevistados, 9 finalistas y 3 decisiones sobre la mesa. El hackathon no elimina ese embudo: cambia dónde se concentra el esfuerzo. La criba inicial sigue siendo trabajo de captación y de filtro; lo que el evento sustituye es el tramo caro y lento del final.
En la práctica, un hackathon reordena el proceso así: los 25 que habrían pasado por entrevistas individuales se convierten en un grupo de participantes que la empresa observa en paralelo durante uno o dos días. El coste marginal de evaluar al participante número 30 en lugar del número 25 es casi cero, mientras que en el formato entrevista cada candidato adicional son dos horas de calendario de alguien que hace falta en otro sitio.
Por eso el hackathon rinde cuando hay volumen o repetición: tres vacantes del mismo perfil, un plan de incorporación de juniors, un equipo que se monta desde cero. Para una única vacante muy senior, el evento casi nunca sale a cuenta, y decirlo forma parte de nuestro trabajo.
Sobre los plazos: el ciclo estándar de ONKLUB es de 20 días hasta el Top 3, con garantía de 3 meses. Un hackathon comprime la parte de evaluación, pero no comprime la captación previa ni la negociación posterior de la oferta, que es donde se pierden más procesos de lo que se admite en público.
¿Qué falla en los hackathons de selección que no funcionan?
El fallo más frecuente es convocar sin oferta preparada. Si el participante que destaca el sábado no recibe una llamada el lunes con un puesto, un salario y una fecha, el evento habrá servido para regalar visibilidad a la competencia. La oferta debe estar aprobada por finanzas antes de abrir inscripciones.
El segundo fallo es un jurado sin poder de decisión. Cuando el panel lo forman personas de marketing y de dirección que no van a trabajar con quien entre, la evaluación se desplaza hacia lo vistoso y el hiring manager acaba repitiendo el proceso por su cuenta. En cada evento debe estar sentada la persona que dirá «sí» o «no».
El tercero es evaluar el resultado en lugar del proceso. Los equipos no son homogéneos y el azar del reparto pesa mucho en dos días. Si solo se puntúa la entrega, se está midiendo la suerte de con quién te tocó. Puntuar conductas observadas corrige buena parte de ese ruido.
El cuarto es no cerrar el círculo con quien no fue seleccionado. Un evento reúne a decenas de profesionales que dedicaron su fin de semana; devolverles una valoración concreta cuesta poco y determina si el año que viene se apuntan o no. En una red como la nuestra, de más de 12.000 profesionales, ese trato acumulado es lo que hace que la siguiente convocatoria se llene en días.
¿Cuándo es mejor no hacer un hackathon?
Cuando la vacante es confidencial. Un evento es, por definición, público: si la empresa no puede contar que busca a alguien para ese puesto, el formato queda descartado sin más discusión.
Cuando el trabajo real no es proyectable en 48 horas. Hay funciones —dirección financiera, gestión de cuentas de largo recorrido, responsabilidades muy reguladas— cuyo desempeño se despliega en meses. Comprimirlas en un reto de fin de semana produce un espectáculo, no una evaluación.
Cuando no hay nadie del equipo con agenda para estar presente. Un hackathon sin el equipo receptor delante es un evento de marca. Puede ser una decisión legítima, pero entonces el objetivo es employer branding y el presupuesto debe justificarse por eso, no por contrataciones que no van a producirse.
Y cuando hay prisa real de dos semanas para una sola incorporación. Ahí es más eficiente un proceso cerrado y directo. Un evento se prepara con seis a ocho semanas de antelación si se quiere llenar con el perfil adecuado y no con quien pasaba por allí.
¿Por dónde empezar si te lo estás planteando?
Antes de hablar de fechas, escribe en una página tres cosas: qué puestos vas a cubrir, quién del equipo estará presente los dos días y qué oferta concreta puede recibir el lunes quien destaque. Si alguna de las tres queda en blanco, el evento todavía no está maduro.
Después define las cinco conductas que quieres ver. Ese documento es el que convierte un fin de semana simpático en un proceso de selección con evidencia, y es también el que permite comparar candidatos meses después, cuando el recuerdo del evento ya se ha desdibujado.
Si quieres contrastarlo, cuéntanos la vacante: te decimos si el hackathon es el formato correcto o si te conviene más un job dating, un recruiting day o un proceso cerrado. Decir que no es el formato adecuado también es parte del servicio.