¿Qué es un hackathon interno y en qué se diferencia de uno de selección?
Un hackathon interno reúne a empleados de distintas áreas en equipos que trabajan durante uno o dos días sobre un reto real del negocio. Al final, cada equipo presenta una propuesta ante un jurado de la propia empresa. Se parece en la mecánica a un hackathon de selección, pero el objetivo es distinto: aquí los participantes ya trabajan contigo, así que el evento busca soluciones, colaboración entre áreas y visibilidad del talento que ya tienes.
La diferencia práctica más importante está en la evaluación. En un hackathon de selección se observa a personas externas para decidir si se contratan, y por eso hay rúbricas individuales y un proceso de ofertas posterior. En el interno no se contrata, así que la evaluación se centra en la calidad de la idea, su viabilidad y su impacto. La información sobre las personas se recoge, pero con otro fin: entender quién destaca en qué y a quién conviene dar más proyección.
Ambos formatos pueden combinarse. Algunas empresas invitan a un pequeño grupo de candidatos externos o de estudiantes a participar junto con sus equipos, de modo que se ve cómo se integran con la plantilla real. Es una manera de evaluar el encaje cultural con mucha más información que una entrevista. Conviene decidirlo desde el diseño, porque cambia las reglas de confidencialidad y la manera de formar los equipos.
¿Qué retos funcionan en un hackathon interno?
Funcionan los retos reales con un dueño dentro de la empresa. Un responsable de área que plantea un problema concreto que le quita el sueño, por ejemplo, cómo reducir los errores en un proceso o cómo mejorar la respuesta a los clientes, y que se compromete a escuchar las propuestas. Sin ese dueño, las ideas quedan huérfanas. Un reto sin responsable ni decisión posible detrás es un ejercicio creativo, no un hackathon.
El tamaño del reto importa. Debe ser lo bastante acotado para producir una propuesta en uno o dos días y lo bastante abierto para que haya más de una solución razonable. Retos demasiado grandes, como transformar la empresa, generan presentaciones vagas. Retos demasiado pequeños, como arreglar un formulario, se resuelven en una hora y no movilizan a nadie. Una buena prueba es preguntar si dos equipos con perfiles distintos llegarían a soluciones diferentes.
Evita los retos que encubren decisiones ya tomadas o que exigen acceso a información confidencial que no se va a compartir. Si los participantes perciben que el resultado está decidido o que les faltan datos, se desmotivan y el evento pierde credibilidad. Publica los retos con antelación suficiente, con el contexto, los datos disponibles y los criterios que usará el jurado, para que los equipos se preparen y puedan elegir el que más les interesa.
¿Cómo se organiza un hackathon interno sin paralizar la operación?
Lo primero es proteger el tiempo. Si los participantes siguen atendiendo correos y reuniones, el hackathon se convierte en un trabajo extra de madrugada y agota a la gente. Los responsables deben liberar formalmente a los participantes durante las horas del evento y cubrir las urgencias con otras personas. Sin este compromiso de la dirección, solo participan quienes tienen un hueco o mucha voluntad, y el resultado pierde diversidad.
Forma equipos mixtos a propósito. El valor del formato está en juntar a personas que normalmente no trabajan juntas: una persona de operaciones con otra de tecnología y otra de atención al cliente. Si los equipos se forman por afinidad, acaban siendo los mismos grupos de siempre con otro nombre. Un sorteo con algunas reglas, como una persona de cada área por equipo, suele dar mejores resultados que dejar que cada uno elija.
Decide el calendario según la operación. Un hackathon de un día completo es más sencillo de organizar que uno de dos, y puede hacerse en una jornada de poca actividad o en un formato escalonado en medias jornadas. Reserva un espacio cómodo, con comida y mentores disponibles para resolver dudas, y fija una presentación final con tiempos cortos y un jurado que incluya a quienes tienen capacidad de decisión sobre los retos planteados.
¿Qué pasa con las ideas después del hackathon interno?
Este es el punto donde más hackathons internos fracasan: se celebra el evento, se aplaude, y las ideas se quedan en una carpeta. Antes del día, la empresa debe decidir qué ocurrirá con las mejores propuestas: quién las revisa, en qué plazo y con qué presupuesto se podrían ejecutar. Comunicar ese compromiso a los participantes aumenta su implicación y evita la frustración posterior, que desgasta la confianza en futuras iniciativas.
Fija un seguimiento con fecha. Por ejemplo, a las dos semanas, una reunión donde los dueños de los retos dicen qué propuestas avanzan, cuáles se aplazan y cuáles no, y explican por qué. Incluso una respuesta negativa razonada es mejor que el silencio. Las ideas que avanzan necesitan un responsable y un plazo concreto; si no, se diluyen entre las prioridades del día a día y nadie vuelve a hablar de ellas.
Aclara desde el principio cuestiones de propiedad y reconocimiento. Lo que se crea durante el evento con medios de la empresa suele pertenecer a la empresa, pero conviene dejarlo por escrito en las bases y revisarlo con asesoría jurídica. Además, reconoce públicamente a las personas y equipos que hicieron las mejores propuestas. El reconocimiento, más que un premio económico, es lo que lleva a la gente a participar en la siguiente edición.
¿Cómo aprovechar un hackathon interno para detectar talento y movilidad interna?
Un hackathon interno es una ventana excepcional para ver a tu plantilla en condiciones distintas de las del día a día. Alguien que en su puesto pasa desapercibido puede destacar liderando un equipo, explicando una idea o resolviendo un problema técnico. Esa información es valiosa para detectar potencial, planificar promociones y descubrir habilidades que no constan en ningún organigrama, como la capacidad de coordinar, de comunicar o de aprender con rapidez.
Para aprovecharlo, define antes qué vas a observar y quién lo hará. Puedes pedir a los mentores y a los miembros del jurado que anoten conductas concretas, como iniciativa, colaboración o capacidad de convencer, con la misma lógica de una rúbrica. Es importante comunicar a los participantes que esas observaciones se usarán para su desarrollo, y no para sancionar, porque de lo contrario jugarán a lo seguro y el evento perderá su valor.
Conecta los resultados con tus procesos de talento. Si un empleado demuestra competencias para otro puesto, el hackathon puede ser el primer paso de un movimiento interno. Y si descubres que te faltan perfiles que el evento ha mostrado como necesarios, puedes planificar la incorporación externa con mucha más precisión. Es una forma de alinear innovación y gestión de personas, sin gastar más presupuesto del necesario.
¿Cómo puede ayudarte ONKLUB con un hackathon interno?
ONKLUB organiza hackathons con enfoque de selección, y lo hemos hecho más de 50 veces. Esa experiencia sirve también a un evento interno, porque los retos, la mecánica y la evaluación funcionan igual. Podemos ayudarte a diseñar el reto con su dueño, a formar los equipos, a preparar a los mentores y a dirigir el día para que el tiempo se aproveche y la presentación final tenga criterios claros.
Si además quieres sumar a un grupo de jóvenes profesionales externos para que trabajen codo con codo con tu plantilla, podemos convocarlos desde nuestra red de más de 12.000 personas. Así el hackathon se convierte en un evento híbrido de innovación y selección, donde ves cómo encajan los candidatos con tus equipos reales. Es un formato que requiere cuidar la confidencialidad y lo diseñamos contigo.
Si tu necesidad del momento es cubrir un puesto concreto, no hace falta un hackathon. Nuestro proceso de selección entrega un Top 3 de finalistas listos para contratar en 20 días, con garantía de 3 meses. Cuéntanos qué persigues, innovar, detectar talento o contratar, y te diremos con sinceridad qué formato encaja con tu objetivo y cuál no, sin empujarte hacia un evento si un proceso corto resuelve mejor tu necesidad.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.