¿Por qué ninguna cifra general te sirve?
Porque una banda salarial depende de variables que no comparte contigo ninguna estadística. Definir bandas salariales en la Comunitat Valenciana exige mirar tu convenio, tu comarca, tu tamaño, tu turno, tu nivel de exigencia y lo que ya pagas dentro. Dos empresas con el mismo puesto y a veinte kilómetros pueden tener bandas legítimamente distintas.
Hay además un problema de comparabilidad que rara vez se menciona. Cuando alguien dice una cifra para un puesto, casi nunca aclara si habla de bruto o de neto, de doce o de catorce pagas, con variable o sin él, con pluses de turno o sin ellos, y con cuántas horas de jornada. Sin esas cinco precisiones, el número no significa nada y compararlo con el tuyo es un ejercicio inútil.
Por eso este artículo no te da ninguna cifra. Te da el método para construir la tuya con datos que ya tienes o que puedes reunir en una tarde, y para poder defenderla después delante de tu equipo, de un candidato y de tu dirección.
¿Cuál es el punto de partida legal: el convenio aplicable?
El convenio colectivo aplicable a tu actividad marca el suelo, no la banda. Establece las tablas salariales mínimas por grupo o categoría profesional, los complementos obligatorios y las condiciones de jornada, y es de cumplimiento obligado. Lo que pagues por encima es tu política retributiva; lo que pagues por debajo es un incumplimiento.
En la Comunitat Valenciana conviven convenios de ámbito estatal, autonómico y provincial según el sector, y no siempre es evidente cuál te corresponde. La actividad real de la empresa, y no su nombre ni su epígrafe fiscal, es lo que determina el convenio aplicable. Si tienes cualquier duda, esta es una consulta para tu asesoría laboral antes de publicar una oferta, no después.
Para localizarlo tú mismo, el camino es el registro público de convenios colectivos de la administración laboral y el boletín oficial correspondiente, provincial o autonómico, donde se publican las tablas vigentes y sus revisiones. Guarda el enlace y la fecha de publicación de la tabla que uses: cuando alguien discuta tu banda, la fuente vale más que el argumento.
¿Cómo se usa lo que ya pagas dentro?
Es la entrada más importante y la que casi nadie ordena. Antes de mirar fuera, haz un inventario propio: lista todos los puestos equivalentes al que vas a cubrir, con su retribución total, su antigüedad, su nivel de responsabilidad y su desempeño. Ese inventario te enseña la banda que ya tienes, aunque nunca la hayas escrito.
La regla práctica es sencilla: no incorpores a nadie en una posición de la banda que no puedas justificar delante de quien ya está dentro. Si necesitas pagar por encima para captar, tienes dos opciones honestas, y ninguna es esconderlo: revisar hacia arriba a quien está por debajo sin motivo, o documentar por escrito la diferencia con un criterio objetivo, como experiencia, turno, disponibilidad o alcance del puesto.
Conviene recordar que la normativa española obliga a las empresas a llevar un registro retributivo y establece obligaciones adicionales de igualdad retributiva y de auditoría en determinados casos. El alcance concreto depende del tamaño y de la situación de cada empresa, así que confirma con tu asesoría laboral qué te aplica exactamente antes de dar por bueno tu sistema.
¿Cómo se reúnen comparables sin inventarse nada?
Con un método de recogida aburrido y honesto, que produce mejores decisiones que cualquier informe general. Reserva una tarde, define una ventana de tiempo, por ejemplo las últimas cuatro semanas, y recoge ofertas del mismo puesto en tu misma zona. Registra solo lo que la oferta dice de verdad, sin interpretar.
Descarta sin contemplaciones las ofertas que no publican rango: no puedes usarlas como referencia. Descarta también las que no coinciden en jornada, en turno o en nivel de responsabilidad, aunque el título del puesto sea idéntico. Un mismo nombre de puesto puede esconder trabajos muy distintos, y ese es el error que más contamina este tipo de análisis.
Con diez o doce ofertas comparables ya ves una forma: dónde está el grueso, qué extremos hay y qué exige cada uno. No necesitas más precisión que esa. Lo que buscas no es una media, es entender qué se pide a cambio de cada posición del rango, para decidir dónde quieres situarte tú y con qué exigencia.
Qué anotar de cada oferta comparable
Usa siempre la misma ficha para todas las ofertas que recojas. La disciplina de registrar lo mismo en todos los casos es lo que convierte un montón de anuncios en información utilizable.
| Campo | Qué anotar exactamente | Por qué importa |
|---|---|---|
| Puesto y funciones | Título literal y las tres tareas principales que describe | El mismo título puede esconder trabajos muy distintos |
| Ubicación | Municipio y polígono o zona concreta | Determina si compite por tu mismo caladero |
| Jornada y turno | Horas, si es partida o continua, si hay rotación o fines de semana | Sin esto, dos rangos no son comparables |
| Rango publicado | Extremos tal cual, indicando pagas y si es bruto o neto | Si no lo publica, la oferta no sirve como referencia |
| Retribución variable | Existencia, importe si se indica y a qué está ligada | Cambia por completo la lectura del salario base |
| Pluses y complementos | Turnicidad, nocturnidad, festivos, disponibilidad, kilometraje | En industria y logística pesan mucho en la decisión |
| Beneficios y flexibilidad | Teletrabajo, horario flexible, formación, seguro, comida | Es donde una empresa pequeña puede competir sin subir la base |
| Requisitos exigidos | Experiencia, titulación, idiomas, carnés o certificaciones | Explica por qué una oferta paga más que otra |
¿Cómo se corrige la banda por zona y por desplazamiento?
Con el coste real que asume el candidato, calculado por él y verificado por ti. Un mismo puesto no cuesta lo mismo en el centro de una ciudad que en un polígono al que solo se llega en coche, porque en el segundo caso la persona pone combustible, mantenimiento, a veces peaje y siempre tiempo.
Haz el cálculo explícito para tu centro de trabajo: kilómetros de ida y vuelta, días trabajados al año, coste por kilómetro que consideres razonable y tiempo diario de trayecto. Ese resultado no lo pagas necesariamente, pero te dice cuánto tiene que compensar tu oferta frente a otra más cercana al domicilio del candidato. Es un ejemplo hipotético mientras no metas tus propios números; sustitúyelos antes de sacar conclusiones.
La otra corrección es el coste de vida en el municipio concreto, y aquí tampoco necesitas estadísticas. Mira portales de alquiler filtrando por la localidad donde está tu centro y por las localidades de donde vienen tus candidatos. Diez minutos de búsqueda te dan una imagen suficiente para entender si tu banda permite vivir cerca del trabajo o condena a todo el mundo a desplazarse.
¿Cómo se defiende la banda cuando llega la presión?
Preparando por escrito las tres conversaciones que van a llegar. La primera es interna: alguien de tu plantilla pregunta por qué otra persona cobra más. La respuesta solo puede ser un criterio, no una excusa, y tiene que estar escrito antes de que se haga la pregunta.
La segunda es con el finalista que pide por encima de la banda. Ahí necesitas un procedimiento decidido de antemano: quién autoriza una excepción, con qué justificación, y qué contrapartida se documenta. Sin procedimiento, la excepción se concede por cansancio en la última reunión, y ese es el origen de casi todas las incoherencias retributivas de una empresa.
Y añade una regla de honestidad que ahorra procesos enteros: si tu banda no puede llegar donde el mercado local paga por ese perfil, dilo pronto en el proceso y compite con lo demás, o replantea el puesto. Descubrirlo en la última entrevista quema al candidato, quema a tu equipo y te deja igual de lejos de cubrir la vacante.
Qué hacer el lunes por la mañana
Abre una hoja con cuatro columnas: convenio aplicable y fecha de la tabla vigente, lo que ya pagas dentro por puestos equivalentes, diez ofertas comparables de tu zona con rango publicado, y el coste de desplazamiento hasta tu centro de trabajo. Con esas cuatro entradas tienes una banda defendible en menos de una tarde.
Después escribe en tres frases el criterio por el que alguien entra en la parte baja, media o alta de esa banda. Ese texto es lo que te permitirá contestar sin improvisar tanto a tu plantilla como a un finalista, y es lo que distingue una política retributiva de una suma de decisiones sueltas.
ONKLUB trabaja desde València con más de 200 empresas cliente y una red de más de 12.000 profesionales de toda la Comunitat, así que sabemos qué está pidiendo el mercado para cada perfil sin necesidad de inventar cifras. Si quieres contrastar tu banda antes de abrir un proceso, cuéntanos el puesto: Top 3 de finalistas en 20 días, tarifa cerrada y garantía de 3 meses.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.