¿Qué es la transparencia salarial y a quién obliga?
La transparencia salarial es un conjunto de obligaciones que persiguen que ninguna persona cobre distinto por el mismo trabajo sin una razón objetiva y explicable. Su origen es la normativa europea de transparencia retributiva, y su alcance concreto en España lo fija la norma de trasposición. Antes de decidir nada, confirma con tu asesoría laboral qué obligaciones te aplican ya y cuáles están escalonadas.
Es importante entender que no es una ley de anuncios de empleo. La parte que se ve, la cifra en la oferta, es la punta de un conjunto que empieza mucho antes: cómo clasificas los puestos, con qué criterios pagas más a una persona que a otra y si esos criterios están escritos en algún sitio.
Las obligaciones se reparten en dos bloques. Uno afecta a la selección: informar del salario del puesto antes de la entrevista y no condicionar la oferta al historial retributivo de la persona. Otro afecta a la gestión interna: criterios objetivos de valoración de puestos, registro retributivo y, según el tamaño de la empresa, información sobre diferencias entre mujeres y hombres.
El umbral de plantilla a partir del cual se activan las obligaciones de informe reforzadas y el calendario de cada tramo son exactamente el tipo de dato que cambia y que no conviene dar por sabido. Pídelo por escrito a tu asesoría y anótalo en tu calendario laboral del año.
¿Qué cambia en tus ofertas de empleo?
Tres cosas concretas y todas se resuelven editando una plantilla de anuncio. La primera: la persona candidata debe conocer la retribución del puesto, o su banda, antes de la primera entrevista. Si no lo pones en el anuncio, tendrás que decírselo por escrito antes de citarla.
La segunda: la oferta no puede formularse de manera que la retribución dependa de lo que la persona cobrase antes. El precio lo pone el puesto, no el historial de quien lo ocupa. Este cambio es el que más cuesta interiorizar en empresas acostumbradas a negociar desde la cifra del candidato.
La tercera: el anuncio debe ser neutro. Nada de fórmulas que orienten el puesto hacia un sexo, una edad o un perfil personal concreto. La expresión que más problemas da no es una discriminación evidente, es la aparentemente inocente: buscar gente joven para un equipo joven, o pedir disponibilidad total sin cargas familiares.
Añade una cuarta que no es obligación pero evita conflictos: describe qué mueve a alguien dentro de la banda. Si el mínimo y el máximo se separan mucho, explica que el tramo depende de años acreditados, de una certificación o del turno. Un rango sin explicación genera más desconfianza que ningún rango.
¿Se puede seguir preguntando cuánto cobras ahora?
La orientación de la normativa de transparencia retributiva es que no. La pregunta por el historial salarial está señalada precisamente porque perpetúa las diferencias: quien viene cobrando poco recibe una oferta baja y arrastra la brecha a la empresa siguiente. El detalle de cómo queda redactada la prohibición en la norma española conviene confirmarlo con tu asesoría antes de reescribir tu guion.
La pregunta que sí sigue teniendo sentido es la de expectativas, y ni siquiera es la mejor. Si has publicado la banda, preguntar expectativas sobra: la persona se ha inscrito conociéndola. Lo útil es preguntar si la banda encaja con lo que la persona necesita y qué parte del paquete valora más.
Si tu proceso lleva años empezando por la cifra actual del candidato, prepárate para un ajuste incómodo. Perderás una palanca de negociación real. A cambio ganas otra cosa: dejas de contratar a alguien mil euros por debajo de su compañero de mesa por el simple motivo de que venía de una empresa que pagaba mal, que es la situación que después provoca la baja voluntaria a los ocho meses.
Un apunte operativo: quita la casilla de salario actual de tu formulario de candidatura y de tu ATS. Si el dato no se recoge, no se puede usar, y eso es mucho más eficaz que pedir a los entrevistadores que no lo pregunten.
¿Qué es el registro retributivo y por qué afecta a la selección?
El registro retributivo es el documento en el que la empresa refleja las retribuciones de su plantilla desagregadas por sexo y por grupos de puestos de igual valor. La obligación de llevarlo alcanza a las empresas con independencia de su tamaño, y la forma concreta y el detalle exigible conviene comprobarlos con tu asesoría laboral.
Afecta a la selección de una forma muy directa: es el documento que dice cuánto puedes ofrecer sin crear un agravio. Si vas a incorporar a alguien por encima de quien ya hace el mismo trabajo, necesitas un motivo objetivo escrito antes de firmar la oferta, no una explicación improvisada seis meses después.
También sirve para lo contrario y es el uso que más rentabilidad da: detectar el puesto donde tu banda publicada está por debajo de lo que pagas de verdad a la plantilla actual. Es un error frecuente en empresas que llevan tiempo sin revisar tablas y que después no entienden por qué nadie se inscribe.
Y hay una consecuencia menos evidente. Cuando existe una diferencia retributiva y alguien la cuestiona, la empresa es quien tiene que acreditar que responde a una causa objetiva y razonable. Un registro bien hecho y unos criterios escritos son exactamente la prueba que se necesita en ese momento.
¿Cómo se define una banda salarial defendible?
Con criterios de puesto, no de persona. Estos cinco cubren la mayoría de los casos en una pyme y se pueden escribir en media página:
| Criterio | Cómo se acredita | Riesgo si no se escribe |
|---|---|---|
| Responsabilidad del puesto | Descripción de funciones y personas a cargo | Diferencias sin causa entre puestos equivalentes |
| Formación exigida | Titulación o certificación requerida en la oferta | Exigir titulación que el puesto no necesita |
| Experiencia acreditada | Años en funciones equivalentes, verificados | Confundir antigüedad con capacidad |
| Condiciones del puesto | Turnos, desplazamientos, penosidad, guardias | Pagar el mismo tramo por condiciones distintas |
| Resultados medibles | Indicadores del puesto, definidos antes | Variable discrecional imposible de explicar |
¿Qué pasa si tu banda actual no aguanta la comparación?
Es el descubrimiento más habitual cuando una empresa hace este ejercicio por primera vez, y no se arregla ocultando la banda. Se arregla con un plan escrito y con plazos, aunque el plan tarde dos ejercicios en completarse.
El orden que funciona es este. Primero identifica los casos de diferencia sin causa objetiva dentro de un mismo grupo de puestos. Segundo, cuantifica el coste de corregirlos. Tercero, decide un calendario y comunícalo a las personas afectadas. Cuarto, congela la creación de nuevas diferencias: ninguna oferta nueva sale sin comprobar el encaje con la banda.
Este es un ejemplo hipotético; sustituye las cifras por las tuyas antes de sacar conclusiones. Si detectas cuatro personas con una diferencia media de 1.800 euros anuales respecto a su grupo, la corrección completa cuesta unos 7.200 euros al año más cotizaciones. Repartida en dos ejercicios son unos 300 euros al mes, bastante menos que un proceso de selección repetido por una salida voluntaria.
Y no publiques una banda que no puedes pagar. Una oferta con una horquilla inflada que después se cierra por abajo produce candidatos molestos, reseñas negativas y, si el proceso llega lejos, una discusión sobre lo que se prometió por escrito.
Qué hacer antes de publicar la próxima oferta
Tres tareas de una hora cada una. Revisa tu plantilla de anuncio y añade el bloque de retribución con banda y con lo que mueve dentro de ella. Quita del formulario de candidatura cualquier campo de salario actual. Y comprueba que la banda publicada encaja con lo que ya pagas a quien hace ese trabajo hoy.
Después convoca una reunión de treinta minutos con quien entrevista y acordad qué se pregunta y qué no. La transparencia salarial se incumple casi siempre en una conversación informal, no en un documento.
Y pide a tu asesoría laboral un resumen por escrito de qué obligaciones te aplican ya, cuáles llegan después y qué documentación debes conservar. Es media hora de su tiempo y te ahorra las dos discusiones caras.
Si quieres que revisemos contigo la oferta y la banda antes de publicarla, cuéntanos el puesto. Trabajamos con tarifa cerrada, entregamos Top 3 de finalistas en 20 días y garantía de 3 meses, y la revisión de la oferta va incluida en el arranque.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.