¿Para qué sirve exactamente un open day de empleo?
Un open day de empleo sirve para resolver un problema concreto: la gente que podría trabajar contigo no sabe que existes o no sabe qué se hace dentro. Es un problema de conocimiento, no de evaluación, y ningún proceso de selección lo arregla, porque el proceso solo llega a quien ya se ha inscrito.
El formato tiene dos efectos que se notan meses después. El primero es de captación: sale de la jornada una lista de personas interesadas con nombre y contacto, que alimenta las vacantes del semestre. El segundo es de autodescarte informado: quien ve el sitio, el turno y la máquina decide con más criterio, y quien se apunta después va en serio.
Conviene decir qué no hace un open day. No mide competencias, no sustituye a una prueba y no produce contrataciones esa misma semana. Si lo que necesitas es cubrir un puesto en quince días, este no es el formato; es el que hace que dentro de seis meses cubrirlo cueste la mitad.
¿Cómo se llena la sala?
Publicar el evento en las redes de la empresa llena la sala solo si la marca ya es conocida entre ese perfil. Cuando no lo es, hay que ir a buscar a la gente donde está. Estos son los canales que mejor funcionan en un ámbito local, ordenados por coste creciente:
- Tu propia plantilla: cada persona del equipo invita a dos conocidos del oficio. Es el canal más barato, el que trae perfiles más parecidos a los que ya funcionan y el que casi nadie activa por escrito.
- Centros de FP y universidades de la comarca: la jefatura de estudios o el servicio de prácticas reenvía la convocatoria a promociones concretas. Pide que llegue al alumnado de segundo curso y a los egresados de los tres últimos años.
- Candidatos anteriores no seleccionados: gente que ya te conoce, que quedó cerca y a la que nadie ha vuelto a llamar. Es la lista más rentable y la que más empresas tienen olvidada en un correo.
- Servicios públicos de empleo y agencias de desarrollo local: llegan a un público que no está en redes profesionales y que en oficios industriales y de logística es la mayoría.
- Comunidades y asociaciones del sector: grupos de oficio, colegios profesionales, comunidades técnicas. Convocatoria dirigida y sin coste de medios.
- Publicidad de pago segmentada por radio geográfica: es el último recurso, funciona y es el único canal que se apaga en cuanto dejas de pagar.
¿Qué agenda funciona en un open day?
Dos horas y media, en sábado por la mañana o en jornada de tarde entre semana, con esta estructura. Lo importante es que la parte de hablar de la empresa ocupe menos de un tercio del tiempo.
- Recepción y acceso (20 min): validación de la entrada con QR, acreditación y café. Empieza a la hora con quien haya llegado.
- Qué hacemos aquí (20 min): lo cuenta quien dirige el trabajo, con proyectos y clientes reales, no con la presentación corporativa.
- Visita en grupos pequeños (50 min): planta, taller, obra u oficina. Grupos de ocho como mucho, con una persona del equipo por grupo.
- Los puestos abiertos (20 min): qué se busca, qué turno, qué banda salarial y qué recorrido tiene dentro. Con cifras y sin eufemismos.
- Conversaciones sueltas (30 min): mesas por área con gente del equipo. Es el bloque que más decide y el primero que se recorta por error.
- Cierre y siguiente paso (10 min): cómo se inscribe quien esté interesado y cuándo tendrá noticias, con fecha concreta.
¿Qué hay que enseñar y qué conviene no maquillar?
Enseña el sitio de trabajo real, incluida la parte que no sale bonita en foto. Un almacén en agosto, un turno de noche, una obra con barro. Quien viene a un open day quiere saber a qué se compromete, y la empresa que enseña lo incómodo gana credibilidad para todo lo demás que cuente.
Enseña también a la gente que lleva poco tiempo. La persona que entró hace ocho meses responde mejor que cualquier directivo a la pregunta que todos tienen en la cabeza, que es cómo fue la primera semana. Prepara a dos o tres personas para estar disponibles y no les escribas el guion.
Da el dato salarial. Un open day donde no se dice cuánto se paga produce una sala educada y ninguna candidatura seria. Basta la banda del puesto y qué la mueve: turno, antigüedad, responsabilidad o certificaciones. La opacidad se lee como que hay algo que esconder, y muchas veces acierta.
Y no prometas vacantes que no existen. Si hay tres puestos, se dice que hay tres. Inflar la cifra para llenar la sala destruye la confianza cuando se descubre, y en un mercado local se descubre siempre y se cuenta rápido.
¿Cómo se convierte un open day en candidaturas?
La conversión se juega en la puerta y en las 48 horas siguientes, no en la charla. En la puerta, porque la entrada con QR ya registra quién ha venido: al terminar tienes la lista real de asistentes, no la de inscritos, y esa es la lista que vale.
Durante la jornada, alguien del equipo mantiene una conversación de cinco minutos con cada asistente y anota tres cosas: qué puesto le interesa, cuándo estaría disponible y qué le preocupa. No es una entrevista, es una nota. Con treinta asistentes son treinta notas y media hora de trabajo.
En las 48 horas siguientes se escribe a todos, distinguiendo dos grupos. A quien encaja con una vacante abierta se le propone día y hora para una entrevista, con fecha concreta. Al resto se le agradece, se le dice qué perfiles se abrirán en los próximos meses y se le ofrece quedar en la base con su consentimiento.
Ese segundo grupo es el que hace rentable el formato a doce meses. Un open day de cuarenta personas deja treinta contactos cualificados que ya han visto el sitio. Cuando se abra la siguiente vacante, la captación empieza con treinta llamadas en lugar de con un anuncio.
¿Qué errores dejan la sala vacía o la desaprovechan?
Convocar con dos semanas. Un open day necesita entre cuatro y seis semanas de convocatoria porque depende de que la gente reserve un rato personal. Con dos semanas vienen los que ya te conocían, que son justo los que no necesitabas convencer.
Hacerlo en horario imposible. Un martes a las once de la mañana filtra a todo el que tiene trabajo, es decir, a los perfiles que más te interesan. Sábado por la mañana o entre semana a partir de las 17:30 multiplican la asistencia sin cambiar nada más.
Convertirlo en un acto institucional. Si la primera hora la ocupan discursos de bienvenida y agradecimientos, la gente se marcha con la sensación de haber asistido a algo que no era para ella. El protagonista del día es el trabajo, no la empresa.
Y no tener a nadie de personas el lunes siguiente. La lista de asistentes se enfría en una semana. Si quien tiene que llamar está de viaje los cinco días posteriores, el evento se ha hecho para nada y habrá costado igual.
Cómo montar el tuyo este trimestre
Elige una fecha a seis semanas vista en sábado por la mañana y decide qué tres puestos vas a enseñar. Después escribe la lista de invitación: plantilla, centros de FP de la comarca, candidatos anteriores y comunidades del sector. Esa lista decide la mayor parte del resultado.
Prepara una sola cosa con esmero: la visita. Recorre el itinerario tú mismo una semana antes, cronométralo y quita todo lo que no sea trabajo real. Si sobra tiempo, se dedica a conversar, nunca a añadir diapositivas.
Si quieres el formato con la captación resuelta, lo montamos nosotros y aportamos convocatoria sobre nuestra red de más de 12.000 profesionales, inscripciones con entrada y control de acceso, y la lista de asistentes con notas el mismo día. Cuéntanos qué puestos quieres llenar.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.