¿Qué hay que decidir antes de publicar la oferta?
Contratar al primer empleado empieza por una decisión de negocio, no por un trámite: qué trabajo concreto vas a dejar de hacer tú a partir del día uno. Escríbelo como una lista de tareas con horas semanales estimadas. Si esa lista no llega a una jornada, el puesto todavía no existe y lo que necesitas es un autónomo por horas o un servicio externo.
La segunda decisión es la banda salarial, y hay que tomarla antes de hablar con nadie. Necesitas dos números: lo que puedes pagar sin comprometer la caja de los próximos doce meses y lo que cuesta ese perfil en tu zona. Si no se tocan, el problema está en el diseño del puesto, no en los candidatos.
La tercera es quién manda. En una empresa de dos personas parece obvio y no lo es: hay que decidir quién asigna el trabajo, quién lo revisa y quién contesta las dudas del primer mes. Un empleado nuevo sin interlocutor claro se convierte en un empleado que espera, y esperar cuesta lo mismo que trabajar.
¿Qué trámites hay que hacer y en qué orden?
El orden importa porque algunos pasos bloquean a los siguientes. Aquí no verás fechas ni plazos concretos a propósito: los fija la normativa, cambian y confirmarlos cuesta una llamada. Pídeselos a tu asesoría laboral o consúltalos en la sede electrónica de la Seguridad Social antes de comprometer una fecha de incorporación con nadie.
- Prevención de riesgos laborales: hace falta evaluación del puesto y formación específica aunque el trabajo sea de oficina.
- Registro de jornada: es diario y no se resuelve rellenando una hoja a final de mes.
- Seguro obligatorio por convenio: muchos convenios exigen uno de accidentes y la empresa se entera cuando ya hay un problema.
- Protección de datos: si la persona va a manejar datos de clientes, necesita compromiso de confidencialidad y formación básica.
| Paso | Qué implica | Cuándo |
|---|---|---|
| Inscripción como empresario | Alta de la empresa en la Seguridad Social y obtención del código de cuenta de cotización | Antes de cualquier contratación |
| Convenio colectivo aplicable | Identificar el convenio por actividad y ámbito territorial: marca salario de tabla, jornada, categorías y periodo de prueba | Antes de redactar la oferta |
| Contrato y alta | Afiliación de la persona si es su primer trabajo y alta en el régimen que corresponda | Con anterioridad al inicio de la prestación de servicios |
| Comunicación del contrato | Registro del contrato ante el servicio público de empleo | En el plazo que fija la normativa: confírmalo |
| Prevención de riesgos | Evaluación de riesgos del puesto, formación e información a la persona y vigilancia de la salud | Antes de que empiece a trabajar |
| Registro de jornada | Sistema de registro diario, conservado y a disposición de la inspección | Desde el primer día |
¿Cuánto cuesta realmente el primer empleado?
Más que el salario bruto pactado, y la diferencia sorprende a casi todo el mundo. Al bruto hay que sumar la cotización empresarial a la Seguridad Social, cuyo tipo depende de la actividad, del contrato y de las contingencias cubiertas. No apliques una regla de tres de internet: pide a tu gestoría el coste empresa exacto de tu caso antes de pactar el salario, no después.
A eso se añaden partidas que no son nómina y se pagan igual: equipo y herramientas, licencias de software, ropa de trabajo o equipos de protección si el convenio los exige, reconocimiento médico, formación en prevención y tus propias horas del primer mes enseñando en lugar de produciendo.
Este es un ejemplo hipotético; sustituye las cifras por las tuyas antes de sacar conclusiones. Si pactas un bruto anual de 24.000 euros, el coste mensual no son 2.000 euros: hay que sumar la cuota patronal y repartir entre los doce meses el equipo, la formación y las horas de acompañamiento. El número que sale de ahí, y no el bruto, es el que tiene que caber en tu tesorería.
El error de caja más común no es equivocarse con el coste mensual. Es olvidar que el gasto empieza antes que el ingreso: una persona nueva tarda semanas en producir a pleno rendimiento. Ten cubierta esa rampa antes de firmar, porque la alternativa es contratar y dejar ir a los tres meses por un problema de liquidez que era previsible.
¿Qué modalidad de contrato conviene?
La regla práctica es corta: el contrato indefinido es la modalidad ordinaria y la temporal exige una causa concreta prevista en la ley. Contratar temporal «para probar» no es una causa válida, y esa confusión es la que más disgustos genera en una primera contratación.
Para probar está el periodo de prueba. Su duración máxima la fija el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores, con topes distintos según la cualificación del puesto. Tiene que constar por escrito en el contrato: si no consta, no existe, y eso se descubre siempre en el peor momento.
La jornada es la otra decisión. Un contrato a tiempo parcial bien dimensionado es mejor que un tiempo completo que no vas a poder sostener seis meses. Las horas complementarias del parcial tienen reglas propias de pacto y preaviso, así que déjalas acordadas por escrito desde el principio en lugar de improvisarlas cada semana.
Sobre bonificaciones y reducciones de cuota: existen para determinados colectivos y modalidades, cambian con frecuencia y llevan asociados compromisos de mantenimiento del empleo. No construyas el presupuesto contando con una en concreto hasta que tu asesoría o el servicio público de empleo te confirmen que tu caso encaja y qué te comprometes a cambio.
¿Cómo se selecciona cuando solo hay una plaza?
Con menos candidatos y más evidencia. Cuando solo vas a contratar a una persona, el volumen no ayuda y el margen de error es cero. Estos cinco pasos concentran el esfuerzo donde de verdad decide:
- Escribe tres requisitos innegociables y ni uno más. Todo lo demás es deseable y, por tanto, negociable.
- Publica la banda salarial en la oferta. Es lo que más sube la calidad de las candidaturas cuando la empresa no es conocida.
- Haz una llamada de quince minutos antes de cualquier entrevista, con las mismas cuatro preguntas para todos.
- Pon una prueba de trabajo corta sobre una tarea real de la primera semana, y págala si ocupa más de una hora.
- Pide dos referencias y pregunta en qué tipo de tarea rendía mejor y en cuál peor, en lugar de si era buena persona.
¿Qué falla más en una primera contratación?
La acogida, por delante de la selección. Una empresa que contrata por primera vez no tiene rutinas de incorporación: nadie ha escrito cómo se hace el trabajo porque hasta ahora lo hacía una sola persona que lo llevaba en la cabeza.
El resultado típico es alguien correcto que a las tres semanas sigue preguntando lo mismo y empieza a sentir que estorba. Se arregla con poco: un plan escrito de las dos primeras semanas, una tarea con sentido desde el primer día y quince minutos fijos de conversación cada mañana durante el primer mes.
El segundo fallo es no revisar nunca. Fija una conversación a los treinta días y otra a los noventa, con tres preguntas: qué está saliendo bien, qué le falta y qué cambiarías tú de cómo te lo hemos puesto. Si a los noventa días tu respuesta honesta a «lo volvería a contratar» es no, todavía estás dentro del periodo de prueba y puedes actuar.
Entrevistar solo es el tercero. Aunque tengas que pedirle el favor a alguien de fuera de la empresa, entrevista acompañado y que cada uno puntúe por separado antes de comentar nada. El sesgo de simpatía es el que decide casi todas las primeras contrataciones, y una segunda persona lo detecta en cinco minutos.
Qué hacer la semana que viene
Tres tareas concretas y en este orden. Primero, escribe la lista de tareas del puesto con horas semanales y comprueba que llega a una jornada completa. Segundo, llama a una asesoría laboral y pregunta por tu convenio aplicable, tu coste empresa exacto y el plazo de cada trámite. Tercero, decide la banda salarial y déjala aprobada por escrito.
Con esas tres cosas puedes publicar una oferta que no tendrás que corregir a los dos días. Sin ellas, cualquier proceso que arranques se parará en la primera pregunta seria que te haga un candidato, y esa parada te cuesta a los mejores.
Si prefieres no hacer solo la búsqueda y la evaluación la primera vez, cuéntanos el puesto. Trabajamos con tarifa cerrada, entregamos un Top 3 de finalistas en 20 días y la garantía es de 3 meses. La decisión y la relación laboral siguen siendo tuyas.
De dónde salen los datos de ONKLUB
Las cifras de operativa que aparecen en este artículo salen de los registros propios de ONKLUB, no de estimaciones de mercado. El proceso de referencia va de 248 perfiles evaluados a 3 decisiones entregadas, pasando por 80 señales válidas, 25 entrevistas en profundidad y 9 finalistas con valoración escrita, en un ciclo de 20 días naturales. Las cifras acumuladas de la agencia cubren de 2022 a 2026.
Qué NO demuestran estos datos: son la operativa de una agencia sobre sí misma, no una muestra representativa del mercado laboral español, y el embudo corresponde a un proceso de dificultad alta, no a la media de todos. No están auditados por un tercero independiente.
Metodología completa, desglose por fases y limitaciones en el Informe ONKLUB de talento joven, publicado bajo licencia CC BY 4.0: se puede citar y reproducir citando la fuente.